Finanskrisen slettede bogstavelig talt virksomhedernes hukommelse, når det kommer til rekruttering, personalepleje og employer branding. På blot 10 år har virksomhederne smidt de fleste HR-dyder overbord og begår i stor stil alle de klassiske fejl. Det koster på talenttiltrækning, fastholdelse og ambassadorship.

Virksomheder og organisationer bruger uendelige ressourcer på kundepleje. Medarbejdere sidder på døgnvagter for at besvare henvendelser på Facebook og andre onlinekanaler, mens organisationen konstant sendes på kurser i kundefokus. Alligevel oplever ansøgere i hundredvis, at selv opfordrede ansøgninger ikke besvares. At blive drevet igennem test og opgaver i dagevis, for efterfølgende at måtte tage til takke med en enkelt linjes feedback eller et standardsvar.

Selv har jeg oplevet at blive kontaktet direkte af virksomheder, der ønskede mig som kandidat. HR-afdelingen har efterfølgende bedt om først CV, dernæst cover letter eller ansøgning. Og pludselig er informationsstrømmen tørret ud. Jeg hørte INTET.

Nu kan onde tunger jo mene, at den larmende tavshed skyldes mine meritter, sociale færdigheder eller mangel på begge dele. Alligevel er dette en historie, som jeg hører gengivet fra masser af både faglige og professionelle relationer. Hvorledes de bruger tid og kræfter på en tilsyneladende interesseret virksomhed, for derefter at stå uden tilbagemeldinger. Selv har jeg sågar oplevet at komme til samtaler, hvorefter jeg har måttet rykke for svar. Virksomheden var Dansk Standard, og jeg har den dag i dag intet hørt fra dem.

Jeg ved ikke, om de synes jeg var forfærdelig. Om jeg ikke passede til jobbet. Om HR-personen blev fyret, eller om jeg simpelthen faldt ned mellem stolene.

Det koster mange penge at hyre den forkerte. Derfor gør kloge virksomheder ret i at lave en grundig proces. Det koster naturligvis noget at lave tests, evalueringer og ansættelsesudvalg. Men alle disse tiltag kræver også mange indsatser fra ansøgere og talenter. Mennesker, der bruger timer og talent på at gå til samtaler, udfylde tests og skrive ansøgninger. Ofte på en facon, hvor man skal sikre sig, at nuværende arbejdsgiver ikke lugter lunten.

Derfor er det beskæmmende, at vi i en tid, hvor talent er den absolut knappeste ressource, fuldstændig har glemt nullernes lektioner i personalepleje og ordentlig håndtering af interessenter.

Kampen om de dygtige intensiveres

Så sent som for en måned siden, lød det fra Dansk Industris virksomhedspanel, at: ”Den største trussel de kommende år er mangel på arbejdskraft”, og at manglen på kvalificerede folk allerede nu truer danske virksomheder.

Når man samtidig tager i betragtning, at fremtidens talentmasse er langt mere krævende, langt mere vænnet til flade strukturer og langt mere fokuseret på dialogen, end en halvgammel, halvstuderet røver som undertegnede, lover det bestemt ikke godt for evnen til at tiltrække og fastholde unge mennesker med de rette kompetencer.

Når vi ser debatten om curling-børn, der ikke accepterer at blive nægtet adgang til lærerværelsets mikroovn, kan vi naturligvis vælge at grine af de forkælede unger, eller hånligt fnyse ”Ungdommen af i dag, altså”. Faktum er dog, at det er denne generation, vi skal ansætte lige om lidt.

Jovist, mange vil få en brat opvågning, og endnu flere vil være nødsaget til at moderere kravene. Tilbage står, at vi under dette velsignede økonomiske opsving står i et ”Sælgers marked”, hvad arbejdskraft angår.

En sur kunde på Facebook kan muligvis skade forretningen. Men hvordan mon 300 ansøgere fra millenial-generationen, der aldrig modtog et svar eller blot fik en floskelfyldt standardmail, vil se på den virksomhed, som de et kort sekund overvejede ansættelse i?

Rasmus Kristensen, Udviklingsdirektør i Harbinger Public Relations